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年會工傷爭議實務分析

2020-08-04

張依晨

  一、引言
  每到年末,公司年會總能在各大網絡社交平臺刷屏。公司組織年會聚餐、抽獎等集體活動有助于增強公司凝聚力、調動員工積極性、便于工作開展。然而在實踐中,頻頻出現與公司年會密切相關的用工爭議,本文以“工傷”為視角,重點探討與公司年會有關的工傷爭議,希望能對廣大用人單位在處理該類問題時有所幫助。

  二、案例分析
  (一)職工年會時/后打架受傷能否被認定工傷?
  1.案情簡介
  案例一:年會結束后,霍某作為公司行政管理部副經理,要求公司聘用的司機顧某在送完董事長后,按照公司《關于2013年春節放假安排的通知》的要求將車輛停放回公司。顧某不服從霍某安排,二人發生爭吵,最終顧某將霍某打傷。經診斷,霍某右耳外傷性鼓膜穿孔,被認定了工傷。公司不服,并提出了行政訴訟[1]。

  案例二:陳某受單位委派負責公司年會的用車保障。年會中,在酒店與同事曾某打牌后發生口角爭議,同事曾某用重器擊傷右眼。陳某不被認定為工傷,后訴至法院。一審中,陳某主張打架原因為借車鑰匙引起曾某不滿[2]。

  2.法律分析
  上述案例是否符合《工傷保險條例》中的第三款“在工作時間和工作場所內,因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”是認定工傷的法律依據。即需要滿足工作時間、工作場所和工作原因。而裁審中,是否因工作而發生傷亡比是否在工作時間發生更為關鍵。優先考慮工作原因能提高判斷的準確性。

  案例一發生在年會結束后,對于其他參會員工而言屬于非工作時間。霍某按照公司規定要求司機顧某送董事長回家后,將車輛停放回公司。霍某雖工作方式欠妥,但其是按照公司規章要求履行工作職責的行為,霍某因此被顧某打傷,符合《工傷保險條例》中因履行工作職責受到暴力傷害的情形。所以,不能僵化地看待工作時間,從工作原因倒推工作時間更加合理。

  案例二,陳某受傷符合工作時間、工作地點,是否符合工作原因有待商榷。根據陳某與曾某在派出所所作的陳述,陳某與曾某因打牌時發生口角繼而被曾某打傷。陳某則主張因白天借車鑰匙之事引起同事曾某不滿,致使在舉辦年會的酒店發生爭吵后挨打。陳某所稱因白天借車鑰匙之事引起曾某不滿的說法,與事發時因打牌發生口角導致受傷的結果不具有必然的、直接的因果關系。因此,年會中雖滿足工作時間,但缺少直接的工作原因,不能認定為工傷。先行分析工作原因對于判斷是否屬于工傷非常重要。

  (二)年會酒后受傷(死亡)是否完全排除工傷?
  1.案情簡介
  案例三:公司年會上,余某連續大量飲酒,代工友飲酒,后突感不適,至會場門口沙發上休息。后被同事發現其狀況不對勁,送往醫院。于醫院搶救無效死亡,經認定為酒后嘔吐物堵塞氣管導致窒息。余某所屬單位于余某火化后,向當地人社局提出工傷認定申請,但未被認定為工傷[3]。

  案例四:公司年會后,張某不接受公司對飲酒人員回家的安排,乘坐同樣飲酒的同事朱某的輕便摩托車回家。途中撞上了違章停靠在非機動車道內的私家車,張某當場死亡。后張某被認定為工傷[4]。

  2.法律分析
  能否因飲酒適用員工醉酒排除工傷的條款是上述兩個案例都面臨的關鍵點。

  《工傷保險條例》第十六條規定,如員工故意犯罪、醉酒或者吸毒的以及自殘或者自殺的,不得認定為工傷或者視同工傷。《人力資源和社會保障部關于執行<工傷保險條例>若干問題的意見》第四條明確了醉酒的認定標準。因此,不能片面地將飲酒行為等同于“醉酒”。

  飲酒情形是否符合《工傷保險條例》第十六條中的“醉酒”情形可以從兩層因果關系進行分析:一是員工飲酒應當具有工作因素;二是員工傷亡與醉酒具有因果關系。

  案例三中,余某參加年會晚宴具有一定的工作因素,但是在參加晚宴的過程中余某飲酒(包括代替他人飲酒)的行為已經超出了工作范疇,屬于個人行為,并由此導致了余某某酒后窒息死亡。由此可見,余某某參加聚餐與其死亡之間不存在直接必然的因果關系,即余某酒后窒息死亡不具有工作原因。余某作為成年人,應當視自己情況量力而行,承擔自己的行為所導致的后果。醉酒狀態下的余某無法對行為可能導致的結果做出合乎常理的判斷,能否以此理由為余某開脫?我認為是不能的,余某飲酒是其自由意志的體現,且放任自己持續飲酒,死亡是該行為所導致的。不能因為飲酒后認知能力的下降而減輕余某不斷飲酒的自主行為與死亡結果之間的因果關系。

  在案例四中,張某有飲酒行為,但其死因為道路交通事故且非主要責任。同時,也不能主張因張某飲酒導致自身認知能力下降,才選擇搭乘飲酒后同事駕駛的摩托車回家。這樣是在擴大因果關系。

  另外,是否符合醉酒的認定標準應依據《人力資源和社會保障部關于執行<工傷保險條例>若干問題的意見》第四條:“《條例》第十六條第(二)項‘醉酒或者吸毒’的認定,應當以有關機關出具的法律文書或者人民法院的生效裁決為依據。無法獲得上述證據的,可以結合相關證據認定。”對此,最高院發布《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》將法律文書細化為事故責任認定書、結論性意見和人民法院生效裁判等,當前述法律文書不存在或者內容不明確,社會保險行政部門就前款事實作出認定的,人民法院應當結合其提供的相關證據依法進行審查。

  案例三中,市人社局在一審中主張:因余某尸體已火化,不具有獲得相應法律文書的客觀條件,市人社局有權結合原告(余某家屬)提供的證據認定余某為醉酒。法院不采納此意見,認為現有證據不能證明事發當晚余某屬于醉酒,市人社局的主張缺乏依據。由此看出,醉酒的證明要求很高,應盡可能通過有關機關的法律文書、生效裁判、結論性意見等法律文書。相關證據雖是一種途徑,但難以達到真實性、關聯性、合法性的要求。

  三、總結
  本文著重解釋了兩組因果關系,一是因工致傷。工作原因是“三工”原則中的重中之重,具體案件中可能出現非工作場所非工作時間,但符合工作原因而被認定工傷。二是適用排除工傷的條款時,應注意因果關系。法律中的因果關系是直接的,不能是廣泛的。在此,筆者建議用人單位做好以下幾點:

  第一,可以從員工行為是否具有自主性、是否為合理的工作要求等方面考慮,對因果關系進行審查。出于謹慎考慮,如符合工作原因就申請工傷也能避免出現公司未在規定期限[5]內申請工傷認定從而承擔法律責任的后果。

  第二,要注意證據的留存。仲裁或訴訟中認定的案件事實是由證據證明的法律事實。同時,也可以適當借助公權力機構來幫助收集證據。例如遇到員工打架的情形,報警后會形成出警記錄、筆錄等文件。比起員工證言更具有真實性,更容易得到裁審機關的認可,也降低公司舉證的難度與成本。

  第三,關于“醉酒”的證明,應盡可能獲得有關機關的法律文書、生效裁判、結論性意見等,避免通過相關證據證明。

  

[1]江蘇省贛榆縣人民法院(2013)贛行初字第39號行政判決書

江蘇省連云港市中級人民法院(2014)連行終字第0018號行政判決書

[2]上海市高級人民法院(2012)滬二中行終字第4號行政判決書

[3]深圳市福田區人民法院(2014)深福法行初字第762號行政判決書

廣東省深圳市中級人民法院(2014)深中法行終字第502號行政判決書

[4]上海市青浦區人民法院(2011)青民四(民)初字第2171號民事判決書

[5]依據《工傷保險條例規定》第十七條,用人單位應當自事故傷害發生之日或被診斷、鑒定為職業病之日起30日內,向統籌地區勞動保障部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況,經報社會保險行政部門同意,申請時限可以適當延長。

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