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淺析通過民主方式調整薪酬的司法認定

2020-09-15

高峰律師 張野實習律師
 
受新冠肺炎疫情影響,企業面臨較大的壓力生存,在此情況下,很多企業通過調整員工薪酬,來降低人力資源成本。由于勞動報酬為勞動合同的必備條款之一,根據《勞動合同法》第三十五條的規定,“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容”,因此大部分企業采取與員工一對一協商的方式進行調整。但也存在著部分企業不采用一對一協商的方式,而是通過工會、職代會等民主方式(本文的民主方式不包括通過集體協商,制訂集體合同的方式)調整員工薪酬。對于此種通過民主方式調整員工薪酬的行為是否合法,司法實踐中存在不同的認定。本文將結合實際案例,分析認定用人單位以民主方式調整薪酬是否合法的裁判因素,并據此提出建議,以期對用人單位有所啟示和幫助。
  • 案例回放
(一)雙方對工資結構約定明確,用人單位通過民主方式進行調整,不合法。代表案例:(2018)京03民終5655號
基本案情:王某工資結構為基本工資、計件工資、交通補助、餐費及其他。2015年11月13日,大路公司給工會發送《征求工資結構調整意見函》及附件,顯示:“鑒于北京救援車隊現階段工資為基本工資加計件構成方式,產生了部分員工拒不服從調度、對任務挑肥揀瘦現象……公司擬取消固定工資部分,上調計件工資單價。救援車隊實行完全計件工資制度……”。2015年11月2日、5月、12日公司召開會議,內容均涉及工資調整方案,部分職工參加了會議。后工會回復大路公司“無異議”。2015年12月起,大路公司取消王某基本工資,其工資結構變更為計件工資及加班費。后,王某以公司未按約定時間及時支付勞動報酬為由解除勞動合同。
法院判決:大路公司對王某的工資結構進行調整,是對勞動合同約定的工資結構的調整,屬于勞動合同內容的變更。根據《勞動合同法》的規定,大路公司變更其與王某簽訂的勞動合同,應當與王某協商一致;而大路公司在未與王某協商一致的情況下,變更勞動合同,屬于違反《勞動合同法》的行為。
(二)雙方對工資約定寬泛,特定情況下,可通過民主方式調整。代表案例:(2017)津02民終2632號
基本案情:杜某的勞動合同約定,其工資不低于天津市最低工資標準。2014年起,杜某的工資結構為基本工資+崗位工資+工齡工資+績效工資。由于鋼鐵產能過剩,企業經營困難,2016年2月1日,鋼板公司經集團公司職工代表組長聯席會議通過,對員工的在崗待遇實行月實發薪酬總額標準,高層5000元;管理崗2800元。2016年2月、3月,杜某實發工資為2800元。自4月1日起,鋼板公司恢復原工資結構,但對其中固定工資部分(基本工資+崗位工資)下浮計發,其中一般員工下浮10%。2016年7月,杜某以公司違法為由提出解除勞動合同。
法院判決:首先,鋼板公司對員工工資進行調整,并非針對杜某本人,而是針對公司全部員工。同時,調整的背景系行業不景氣、公司遇到實際經營困難;從調整的程序來看,系集團公司經過相應民主程序進行的調整。可見,鋼板公司的工資調整系為了公司整體利益,而非故意損害員工利益,該調整具有合理性、必要性,不應認定為違反法律規定。其次,從調整后杜某的工資來看,2016年2月、3月的工資標準遠高于合同約定的最低工資標準。杜某2016年4月至6月的工資,盡管固定工資部分降低了10%,但調整后的固定工資遠高于最低工資標準。綜上,對杜某主張,不予支持。
二、案例分析
雖然兩個案件中,用人單位都是通過民主方式對員工的薪酬進行調整,但最終的裁判結果卻完全不同。從這兩個對比案例中,可以看出,司法實踐認定用人單位通過民主方式調整員工薪酬是否合法,主要考察以下兩個因素:
  • 勞動合同中關于薪酬的約定
此點是決定用人單位采用民主方式調整員工薪酬是否合法的關鍵,案例一中,法院之所以認定用人單位的調整違法,最主要的原因是雙方勞動合同中關于工資結構的約定較為明確,且勞動合同中并未有經過職工大會、工會討論可以變更工資的事先約定。在此情況下,大路公司對員工工資結構調整,實質上屬于對勞動合同的條款進行變更,應當遵循雙方協商一致的原則,否則即屬于違法。而案例二中,鋼板公司與員工的勞動合同中關于工資的約定為“不低于最低工資”,明顯較為寬泛。即使鋼板公司對員工工資進行了兩次調整,但兩次調整后,員工的工資均不低于勞動合同約定的“最低工資”,因此,法院認為鋼板公司的單方調整行為并不違反雙方的勞動合同約定,不構成違法。
  • 調整薪酬的背景因素
除關于薪酬的約定不同外,調整薪酬的背景不同,也直接影響了兩個案例的最終結果。相較于案例一中大路公司僅僅為提升工作效率進行薪酬調整,案例二中,鋼板公司進行薪酬調整的背景為外部環境變化導致公司經營困難,不僅具有一定客觀性,而且已經涉及到公司的生存,調整薪酬具有必要性,在此情況下,鋼板公司的調整行為更容易被法院認定具有合理性。
三、律師建議
對于薪酬調整,采用與員工一對一協商一致的方式,風險更小,但由于涉及員工的切身利益,往往不易達成。因此,用人單位在符合一定條件下,通過民主方式進行調整,也不失為一種好的解決途徑。但為避免后續被認定為違法的風險,筆者結合法律規定及多年的實務操作經驗,建議用人單位至少做到以下:
首先,在勞動合同中薪酬的約定上,一方面盡量避免約定的太過于僵化和具體,可以對薪酬適當地進行較為寬泛的約定,保留后續調整的空間;另一方面,對于用人單位通過民主方式調整員工薪酬的適用情形,可以進行事先的約定,為后續調整提供依據。
其次,在調整的背景上,最好具有一定的必要性和客觀性,且在出現某些需要進行薪酬調整的背景情形時,建議用人單位及時保留相關的證據材料,以便爭議時,更好證明薪酬調整的合理性。
再次,在調整的程序上,建議用人單位采用民主程序進行,具體可以參照《勞動合同法》第四條,采取與職工代表大會或全體職工討論,并與工會或職工代表協商的方式。
最后,在調整的對象上,建議適用于全體員工,這樣更能說明用人單位調整薪酬的目的是為了公司整體利益,而非為降低某個別員工的薪酬采取的故意手段,也更容易獲得法院的支持。

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