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第四章 法典對特殊員工管理的影響

2020-09-22



第五節 法典與女職工管理
 
楊喆
 
《民法典》的第五編“婚姻家庭編”中針對因婚姻及家庭所產生的民事法律關系明確了一系列相關規定,其主要內容來源于原《婚姻法》及相關司法解釋。值得注意的是,《民法典》第一千零四十一條在照搬原《婚姻法》第二條前兩款的同時,卻刪除了第三款“實行計劃生育”之內容,據此我們可以解讀出什么信息,今后又會對于企業勞動人事用工,尤其是女職工管理帶來什么影響,本文將為各位讀者試作分析及展望。
 
一、民法典傳遞的信息
 
長期以來,“計劃生育政策”作為我國的基本國策之一,影響著社會生活的方方面面,其對于企業日常用工管理,尤其是女職工用工管理關聯甚大。
 
從職工婚假待遇的享受條件及標準(不僅限于女職工)到女職工產假期限以及產假期間待遇享受,再到比較特殊的女職工計劃生育手術假期以及待遇等問題,無不與“計劃生育”密切相關。而近年來,“計劃生育”政策從“獨生子女”調整為“單獨二孩”再到推廣為“全面二孩”,期間廣大用人單位在女職工的日常管理方面已經面臨了不小的挑戰。
 
本次《民法典》中,在第五編“婚姻家庭編”的第二條,即總第一千零四十一條中,相關內容照搬原《婚姻法》第二條前兩款的同時,卻并未保留原《婚姻法》第三款“實行計劃生育”之內容。無獨有偶的是,在2018年國務院大部制改革中,國家衛生和計劃生育委員會(簡稱衛計委)變化為國家衛生健康委員會(簡稱衛健委),一字之差體現出相關部門的工作由控制人口生育,到健康(鼓勵)生育功能的轉型。
 
結合近年來“計劃生育”政策的變遷,以及本次《民法典》未再保留“實行計劃生育”相關表述的信號,后續對于用人單位而言,在女職工用工管理方面會產生什么進一步的變化和影響,還是頗值得加以關注的。
 
二、民法典與女職工管理的影響
 
(一)生育政策的變遷
 
1949年新中國成立后,直至上世紀70年代,我國政府對于生育一直秉持著鼓勵的態度,人口爆炸式增長,雖然為改革開放以后的人口紅利埋下了伏筆,但是也給當時社會帶來了巨大壓力。面對人口迅猛增長和經濟嚴重受挫的雙重壓力,我國政府日益認識到人口過快增長給社會經濟和人民生活造成的影響。
 
1978年,“國家提倡和推行計劃生育”被寫入憲法,“嚴格一孩”計劃生育國策開始長期推行,根據當時中共中央預期計劃生育政策只執行三十年就做調整 ,一些人口學者在上世紀90年代中期就提出2000年為調整生育政策的最佳時點。但是,因為種種原因,計劃生育政策執行時期被大大延長。
 
2013年,計劃生育政策調整總算邁出了實質性的步伐,中共十八屆三中全會決定于2014年啟動“單獨二孩”,因效果不佳又于2016年開始推行“全面二孩”,但效果也遠不如預期。事實上一個習慣的養成往往需要很多年,同樣的,改變一個業已養成的習慣可能需要更久。但是,生育政策轉向的車輪既然已經轉動起來,后續逐步加速似乎也是應有之意。
 
(二)促進婦女就業新政
 
2019年2月18日人力資源社會保障部等九部門印發《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》(以下簡稱“《通知》”),提到婦女就業依然面臨一些難題,尤其是招聘中就業性別歧視現象屢禁不止,對婦女就業帶來不利影響。
 
《通知》對招聘環節中就業性別歧視的具體表現進一步作出了細化規定,明確要求各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中,不得限定性別(國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外)或性別優先,不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女,不得詢問婦女婚育情況,不得將妊娠測試作為入職體檢項目,不得將限制生育作為錄用條件,不得差別化地提高對婦女的錄用標準。
 
上述政策出臺,可以明顯看出促進婦女平等就業的目的,特別是其中“不得詢問婦女婚育情況,不得將妊娠測試作為入職體檢項目,不得將限制生育作為錄用條件”等內容,更是突出了對于女職工生育的保障。一定程度上也可以理解為,其本意也包含通過打消適婚適育年齡段女職工的顧慮,盡力幫助解決他們就業權利這一后顧之憂,從而輔助生育政策的轉向。
 
(三)用人單位的法定責任
 
對于用人單位而言,《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》等一系列勞動法律法規中對于女職工保護,尤其是“三期”女職工勞動用工保護方面,明確了一系列的義務和責任,其中與女職工生育直接相關的保護內容主要包括以下幾類:
 
第一,保障女職工的產檢權利。懷孕女職工在工作日進行產前檢查的,所需時間須計入勞動時間,且用人單位不能做病假、事假處理,也不得單方安排女職工使用帶薪年休假。
 
第二,保障女職工的工作強度。若女職工在孕期不能適應原工作崗位的勞動強度,用人單位應當根據女職工提供的醫療機構相關證明,予以減輕勞動量或者安排其他相關女職工能夠適應的勞動。
 
第三,加班及夜班禁止的保護。對懷孕7個月以上的(孕期)女職工以及哺乳未滿1周歲嬰兒的(哺乳期)女職工,用人單位不得安排她們加班,也不得安排她們夜班的工作。
 
第四,工間休息和哺乳時間。對懷孕7個月以上的(孕期)女職工,用人單位應當在勞動時間內安排一定的休息時間,針對一定的休息時間具體的時長,全國并無統一性的規定,上海等地的標準是每天一小時。此外,對哺乳未滿1周歲嬰兒的(哺乳期)女職工,用人單位應當在每天的勞動時間內為其安排1小時的哺乳時間;女職工生育多胞胎的,每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。
 
第五,保障女職工的產假待遇。女職工產假期間的待遇包括兩部分:產假假期、產假期間收入。關于產假:女職工生育享受98天產假,其中產前可以休假15天;難產的,增加產假15天;生育多胞胎的,每多生育1個嬰兒,增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的,享受15天產假;懷孕滿4個月流產的,享受42天產假。關于產假期間收入:用人單位依法為女職工繳納生育保險的,女職工產假期間由生育保險支付生育津貼(特殊情況下用人單位還需承擔補差責任,此處不再贅述);用人單位未依法為女職工繳納生育保險的,由用人單位按照女職工產假前工資的標準支付。
 
第六,三期女職工的解雇保護。用人單位不得因女職工懷孕(孕期)、生育(產期)、哺乳(哺乳期)降低其工資,且在女職工處于三期內的情況下,也不得依據勞動合同法第四十條(非過錯性解除)、四十一條(經濟性裁員)與其解除勞動合同。當然,法律上并不限制用人單位適用勞動合同法第三十六條(協商解除)、三十九條(過錯性解除),但是實踐中對于用人單位的證明責任和義務也相應提出了更高的要求。
 
第七,保障女職工的特殊場所。對于女職工比較多的用人單位,法律上還要求應當根據女職工的需要,建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施,妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。
 
綜上可見,用人單位在三期女職工勞動用工保護方面有著一系列的法律責任,而隨著國家生育政策的變化,后續在面臨更多三期女職工時,用人單位還需要提升內功,做好各項準備。
 
三、用人單位女職工管理的建議
 
誠如前文所述,用人單位對于三期女職工具有保障義務,而且隨著國家生育政策的變化,以及后續可以預見的進一步加強婦女就業的相關政策的出臺和落實,作為廣大用人單位而言,筆者建議未雨綢繆,做好以下幾點:
 
第一,梳理并修訂相關規章制度。用人單位首先需要對于現行的規章制度進行梳理,確認其中關于女職工保障方面的規定是否合乎法律的最低標準,如有沖突的應當及時完成修訂,保證用人單位各項制度以及文本合法、合規。
 
第二,審視并完善日常管理要求。用人單位還需要對于日常的考勤、假期制度進行審視并完善,尤其是針對女職工各類不同的假期、待遇明確申請流程、材料以及相關手續,并且保留相關記錄備查,保障女職工合法權益的同時,也規范女職工享受相關假期的日常管理。
 
第三,優化并提升人員管理效能。新的趨勢和背景下,用人單位也需要與時俱進,結合崗位、職能、人力進行綜合考量,針對三期女員工階段性無法從事崗位職能的情形,做好預案,通過勞務派遣、內部挖潛、崗位調整等方式,合理安排人力,當然這也勢必給企業人力資源部門帶來更大的挑戰。
 

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