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聚焦《民法典》-淺談企業用工管理權與員工人格權保護

2020-09-29

宋普文、范詩樺

 

人格權是自然人生存、生活的基本保障,此次《民法典》將人格權獨立成編,細化了人格權的相關規定,足以體現對人格權保護的高度重視。雖然勞動法屬于社會法,但是因不少勞動法律問題與《民法典》存在交集,《民法典》的頒布、實施也將對勞動合同法律關系處理產生一定的影響,其中員工人格權保護就對企業經營管理提出了新的要求。而在企業日常用工管理中,不可避免地會與員工人格權保護產生沖突,特別是本次《民法典》中重點突出的隱私權和個人信息保護、人身自由和人格尊嚴權利保護等內容。

 

一、企業常見的侵犯人格權類型

 

(一)個人信息和隱私權

 

企業招錄員工和日常用工管理中,往往需要收集和保存員工的個人信息。對于收集的范圍,《勞動合同法》第八條規定:“……用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。”此處“與勞動合同直接相關的基本情況”指與勞動合同履行存在有實質性意義事項,通常包括勞動者個人身份信息資料、能一定程度反映勞動者工作能力、技術熟練程度的工作履歷、特殊崗位必須具備的資格證書或健康資料等。此外,實踐中企業在招錄過程中經常要求員工提供的“家庭成員及主要社會關系”等,該類信息是否與勞動合同履行有必然聯系?如果員工拒絕提供,企業如何處理?《民法典》的頒布和實施,將給企業帶來很大的挑戰。

 

對于企業如何收集、處理個人信息,《民法典》第一千零三十五條規定:“處理個人信息的,應當遵循合法、正當、必要原則,不得過度處理,并符合下列條件:(一)征得該自然人或者其監護人同意,但是法律、行政法規另有規定的除外;(二)公開處理信息的規則;(三)明示處理信息的目的、方式和范圍;(四)不違反法律、行政法規的規定和雙方的約定。個人信息的處理包括個人信息的收集、存儲、使用、加工、傳輸、提供、公開等。”根據上述規定,如果企業要收集、處理員工的個人信息,應當事先以書面形式獲得該員工的授權,并依法制定、公開信息處理的規則,明示處理信息目的、方式和范圍,否則可能被認定為非法處理他人信息而存在一定的法律風險。

 

此外,根據《民法典》對于個人信息保護的其他相關規定,[1]企業作為個人信息處理者,不得泄露或者篡改其收集、存儲的個人信息,未經自然人同意,不得向他人非法提供其個人信息。同時,企業要對相關信息采取必要的保密措施,確保員工信息不會被泄露、丟失或篡改。具體而言,實踐中,企業會為了招錄員工向前單位進行背景調查,《民法典》施行后,前單位未經授權向其他單位提供員工的個人信息可能會面臨合規的風險。

 

(二)名譽權和榮譽權

 

根據《民法典》第一千零二十四條、第一千零二十六條等規定,民事主體享有名譽權和榮譽權,任何組織或者個人不得以侮辱、誹謗等方式侵害他人的名譽權或者非法剝奪他人的榮譽稱號,不得詆毀、貶損他人的榮譽。企業在日常用工管理中有權對員工進行管理并作出評價,但應當注意員工名譽權和榮譽權的保護,不僅企業自身不得實施侵害行為,也應當阻止其他員工實施侵害行為。近日,前火箭少女101隊長Yamy在微博上公開其所在公司老板徐明朝在員工大會上發表其長相丑、唱歌能力差、沒有價值、沒有時尚感的言論,可能會被認定為是侵犯名譽權的行為。除此之外,常見的企業侵犯名譽權的行為還體現在離職證明上,特別是為解除勞動合同的員工出具離職證明時,企業除了寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期等必要內容,還會寫一些傾向性言論,這樣的行為也有可能被視為侵犯了員工的名譽權。

 

(三)人身自由權和人格尊嚴權

 

員工人身自由和人格尊嚴受到法律保護,根據《民法典》第一千零十一條,以非法拘禁等方式剝奪、限制他人的行動自由,或者非法搜查他人身體的,受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。而實踐中,很多企業在進行違紀或者合規調查時,特別在調查如盜竊、侵害商業秘密等特定違紀行為,容易存在涉嫌侵犯員工人身自由權的行為,比如對員工采取暫時扣留、扣押等措施。

 

性騷擾是一種以侵犯人格尊嚴權為特征的民事侵權行為,此次《民法典》的第一千零一十條首次將性騷擾納入民事法律規定,在立法層面上明確了性騷擾屬于侵權行為,以及單位在反性騷擾中的責任,即單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施,防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。換而言之,如果單位從未采取任何措施防止和制止性騷擾行為,甚至在性騷擾發生之后故意縱容性騷擾行為,則單位也可能被認為應當承擔相應侵權責任,而被騷擾的員工則可能依據《勞動合同法》第38條以單位不能提供勞動保護為由解除勞動合同并主張經濟補償金,這在實踐也有獲支持的先例。[2]

 

二、企業用工管理中侵權行為責任的承擔

 

(一)企業侵權賠償責任

 

企業如侵犯個人人格權的,依據《民法典》第九百九十五條“人格權受到侵害的,受害人有權依照本法和其他法律的規定請求行為人承擔民事責任。受害人的停止侵害、排除妨礙、消除危險、消除影響、恢復名譽、賠禮道歉請求權,不適用訴訟時效”的規定,應當承擔相應的民事責任。

 

對于某些特定類型的侵權類型,如《勞動合同法》第八十八條規定:“用人單位有下列情形之一的,依法給予行政處罰;構成犯罪的,依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任:……(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;”企業可能還需要依法承擔相應的行政責任,甚至刑事責任。

 

(二)侵權責任人的處理

 

一般情況下,只有企業工作人員在執行工作任務中以企業名義實施的行為,才構成單位的侵權行為。而本文所述的人格權侵權情形,有些情況下并非實施侵權行為的人員在執行工作任務中發生,比如侵犯名譽權和人格尊嚴的行為,企業作為用人單位在知曉侵權行為發生后所采取的行動可能會導致不同的結果。舉例來說,如果企業某人員對下屬員工實施了性騷擾行為,而企業沒有受理該下屬員工的投訴或者受理后置之不理,則企業可能因此被認為需要承擔相應的侵權責任。而如果企業積極制止了侵權行為,依照相關法律和規章制度對侵權行為人進行違紀處理,則可能因此減輕或者免除責任。

 

三、企業用工管理注意事項

 

本次《民法典》人格權編對企業用工管理上較以往提出了更多的要求,而企業日常行使用工管理自主權時,容易產生侵犯員工人格權的行為,為此,我們建議企業可以從以下幾個主要方面注意防范;

 

(一)企業文化和規章制度構建

 

企業建設企業文化和規章制度時,需保證內容具備合法性和合理性,不存在侵犯員工人格權的內容。在實踐中,有些企業文化或者規章制度要求員工對企業絕對的忠誠,喜歡對員工實行全面的控制。例如有些企業為打造所謂團隊凝聚力,命令員工互扇耳光脫衣服等,就屬于典型的侵犯員工人格尊嚴的行為。另一方面,如前所述,根據《民法典》對企業保護個人人格權的要求,企業在制定規章制度時可以有針對性地增加人格權保護的內容,特別是對于個人信息保護和職場性騷擾方面,可專門制定收集、管理員工個人信息的規則,明確處理信息目的、方式和范圍,增加職場性騷擾的預防和處理的內容。

 

(二)調查和處理違紀員工

 

員工個人信息和人身自由保護問題往往出現在企業的合規調查和信息收集處理過程中,其本質系企業的知情權、管理權與員工隱私權、人身自由權的矛盾,企業行使用工管理權時不得違反法律對于個人信息和人身自由的保護。具體而言,如果企業對違紀員工進行合規調查,應盡量避免采用可能涉嫌侵犯隱私權和限制人身自由的方式,比如在非工作場所安裝監控、未經過員工個人同意搜查私人物品等,而可以采用一些柔和的調查方式,把握調查合法合理界限,比如企業管理人員可針對違紀、違法事實對員工進行一般性詢問和調查,如需進一步調查,可以聘請專業的律師團隊參與,盡量避免時間超過合理時長或者不在辦公區域。

 

(三)入、離職員工個人信息管理

 

企業招錄新員工或者處理員工離職時,也是個人信息處理的關鍵時期。《民法典》及相關法律規定均強調了收集、處理員工的個人信息,應當事先以書面形式獲得該員工的授權。而企業在擬招錄新員工時所需要的背景調查信息、員工入職提交的簡歷、員工填寫的個人信息表,員工離職后個人信息保存、處理等往往都需要企業和員工事先達成一致,而企業在處理入、離職時也需要多加留意,并保留相關證據。

 

四、結語

 

每一個員工都是民事主體,都享有《民法典》規定的各項民事權利,任何企業都應該尊重員工的人格權。實踐中,部分企業在用工管理中容易陷入誤區,忽略對員工人格權的重視和保護。此次《民法典》的發布,突出人格權的尊重和保護,也是對企業用工管理提出了新的要求。企業用工管理權和員工人格權保護不存在對立,企業應當對《民法典》相關規定予以重視,最大限度地保障員工人格權益,減少企業潛在的法律風險。

 

 

[1] 《民法典》第一千零三十八條 信息處理者不得泄露或者篡改其收集、存儲的個人信息;未經自然人同意,不得向他人非法提供其個人信息,但是經過加工無法識別特定個人且不能復原的除外。
信息處理者應當采取技術措施和其他必要措施,確保其收集、存儲的個人信息安全,防止信息泄露、篡改、丟失;發生或者可能發生個人信息泄露、篡改、丟失的,應當及時采取補救措施,按照規定告知自然人并向有關主管部門報告。
[2] http://epaper.cz001.com.cn/site1/czrb/html/2019-04/25/content_278685.htm

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