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江三角律所關于北京市一中院發布“涉公司高管勞動爭議十大典型案例” 律師解讀及建議(二)

2021-03-03

2020年12月4日,北京市第一中級人民法院召開新聞發布會,向社會各界通報了近年來涉公司高管勞動爭議案件的審理情況,并發布了《北京一中院涉公司高管勞動爭議十大典型案例》。
江三角律所北京分所一中心、二中心聯合對該十大案例進行了律師全面解讀,并為用人單位提出了相應的管理建議,以饗讀者。

案例2:公司高管負責管理訂立勞動合同的,用人單位無需支付其未訂立書面勞動合同二倍工資
 
【案情簡介】
溫某于2010年8月1日入職某公司任副總經理。2011年10月15日,雙方簽訂無固定期限勞動合同。2012年1月11日,某公司作出《人事變動通知》,雙方解除勞動關系。后溫某訴至法院要求某公司支付2010年至2011年未訂立書面勞動合同二倍工資。某公司提交了面試成績評定表、保險辦理申請表、員工離職申請表及員工離職交接表等證據用于證明溫某作為副總經理主管人事工作,與員工簽訂勞動合同是其工作職責。法院經審理后認為,溫某作為負責人事管理工作的副總經理,其應當知道不簽訂勞動合同的法律后果,故未支持溫某的訴訟請求。
 
【法官釋法】
公司高管未與用人單位訂立書面勞動合同,依據勞動合同法第八十二條向用人單位主張二倍工資的,可予支持,用人單位能夠證明高管的職責范圍包括管理訂立勞動合同的除外,但對有證據證明公司高管曾向用人單位提出訂立勞動合同而被拒絕的,仍可支持該公司高管未訂立書面勞動合同二倍工資的請求。
 
【律師解讀及建議】
《勞動合同法》已明確規定了用人單位在勞動者入職后一個月內未與勞動者簽訂書面勞動合同的,需要支付二倍工資。然而公司高管由于其身份和地位的特殊性,使得審判人員在處理高管向單位主張未簽書面合同的二倍工資爭議時,不是簡單的看是否簽訂了書面合同,而是更加謹慎,從其實際職責角度考慮對未簽書面勞動合同的影響。
此案例重申了2014年北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(二)關于高管等人員主張未簽書面勞動合同二倍公司的裁審口徑。具體如下:
31、用人單位法定代表人、高管人員、人事管理部門負責人或主管人員未與用人單位訂立書面勞動合同并依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的,應否支持?
用人單位法定代表人依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的,一般不予支持。
用人單位高管人員依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的,可予支持,但用人單位能夠證明該高管人員職責范圍包括管理訂立勞動合同內容的除外。對有證據證明高管人員向用人單位提出簽訂勞動合同而被拒絕的,仍可支持高管人員的二倍工資請求。
用人單位的人事管理部門負責人或主管人員依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的,如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人的工作職責,可不予支持。有證據證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同,而用人單位予以拒絕的除外。
律師建議用人單位:
1、與高管人員明確其工作職責是否包含勞動合同簽訂內容。如高管的工作職責包括勞動合同簽訂,則建議高管的勞動合同指定公司其他人負責和保管,防止高管隱匿書面勞動合同等問題的出現;
2、通過書面形式通知高管簽訂書面勞動合同,固定用人單位履行磋商義務的證據;
3、如果高管拖延簽訂書面勞動合同,用人單位應用書面形式詢問并催促其盡快簽訂書面勞動合同;若高管拒簽書面勞動合同,用人單位可考慮是否以書面通知其終止勞動關系,進而避免二倍工資、甚至視為無固定期限勞動合同的風險。

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