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江三角律所關于北京市一中院發布“涉公司高管勞動爭議十大典型案例” 律師解讀及建議(三)

2021-03-04

2020年12月4日,北京市第一中級人民法院召開新聞發布會,向社會各界通報了近年來涉公司高管勞動爭議案件的審理情況,并發布了《北京一中院涉公司高管勞動爭議十大典型案例》。
江三角律所北京分所一中心、二中心聯合對該十大案例進行了律師全面解讀,并為用人單位提出了相應的管理建議,以饗讀者。
 
案例3:執行不定時工作制的公司高管,仍需遵守用人單位的考勤管理規定
 
【案情簡介】
符某于2003年11月18日入職某公司任高級管理人員。雙方簽訂的勞動合同約定,連續2天或半年內累計3天曠工,屬于嚴重違反規章制度行為,公司可以解除勞動合同,且不給予任何經濟補償。2016年7月5日,某公司向符某發出《解除勞動合同通知書》,其中載明,符某在2016年6月12日至7月5日期間累計曠工達12天,嚴重違反勞動合同約定。后符某以某公司違法解除勞動合同為由訴至法院。符某主張其執行不定時工作制,公司不對其進行考勤管理,故不存在曠工。法院經審理后認為,在符某知曉某公司有明確的請休假制度的前提下,即使其屬于執行不定時工作制的高管,但仍應遵守用人單位的考勤管理規定,故駁回了符某的訴訟請求。
 
【法官釋法】
實踐中,部分公司高管的工作內容和工作性質較為特殊,執行的是不定時工作制。不定時工作制的目的是通過靈活安排工作時間,從而提高工作效率,雖然沒有固定上下班考勤要求,但并不意味可以隨意不正常出勤。公司高管在具備管理者身份的同時也具備勞動者的身份,作為勞動者,應當遵守用人單位制定的包括考勤管理制度在內的各項規章制度。
 
【律師解讀及建議】
考勤制度是用人單位規范員工提供勞動行為的一項重要基本制度。對于很多無法純粹通過員工的工作成果對員工的工作進行衡量的崗位,需要采取嚴格的考勤制度,保障員工充分、完整地提供勞動。高管基于其身份的特殊性,往往執行不定時工時制。
實踐中,有一種誤區,認為只要是執行不定時工時的高管,用人單位就不能對其進行任何考勤管理,本案就是對此種誤區的糾正。高管人員作為《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條中允許實行不定時工作制的一類人員,但用人單位仍依法享有對其依據規章制度進行考勤、休假管理的權利,高管仍應履行相應的休假審批手續,如有違反,用人單位有權依據規章制度進行相應的違紀處理。
律師建議用人單位:
1、為規避加班費風險,依法為高管申請不定時工時制,并與高管在勞動合同中明確約定;
2、通過考勤休假等規章制度對高管人員的考勤、請休假流程、審批等要求等進行明確的規定,并及時做好高管各類休假記錄管理;
3、對高管的各類請休假申請及時回應,并區分假期性質、請假事由決定是否審批并及時告知;
4、如涉及違反考勤嚴重違紀解除,事先充分評估,以降低違法解除的法律風險。

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