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江三角律所關于北京市一中院發布“涉公司高管勞動爭議十大典型案例” 律師解讀及建議(六)

2021-03-16

2020年12月4日,北京市第一中級人民法院召開新聞發布會,向社會各界通報了近年來涉公司高管勞動爭議案件的審理情況,并發布了《北京一中院涉公司高管勞動爭議十大典型案例》。
江三角律所北京分所一中心、二中心聯合對該十大案例進行了律師全面解讀,并為用人單位提出了相應的管理建議,以饗讀者。

案例6:用人單位針對公司高管的績效工資等浮動薪酬作出制度規定,且公司高管對此知曉的,應當以具體規定為準
 
【案情簡介】
李某于2014年3月31日入職某電信公司擔任副總經理,入職材料中列明了績效工資考核制度。2016年3月21日,某電信公司與李某解除勞動關系,后李某以要求某電信公司支付績效工資為由訴至法院。李某主張,績效工資不受公司經營情況的影響,公司以處于虧損狀態而拒發其績效工資沒有道理和依據。法院經審理后認為,李某屬于企業的高級管理人員,職務明顯有別于普通勞動者,其履職行為的成效與企業的經營效益之間相關聯具有正當性,故駁回了李某的訴訟請求。
 
【法官釋法】
用人單位與公司高管相互依存,一方面,公司高管對用人單位的經營管理方式以及具體措施可能直接決定了用人單位的經營成果及經濟效益,另一方面,用人單位給予公司高管高額報酬的目的也在于激勵他們做出更大貢獻,獲取更高經營收益。在用人單位針對公司高管的績效工資等浮動薪酬作出制度規定,且高管對此知曉的情況下,應當按照具體規定處理。
 
律師解讀及建議
高管的職能、職權明顯有別于普通勞動者,其履職行為的成效與企業的經營效益之間往往具有較強的關聯性,高管的浮動薪酬是其整體勞動報酬的重要組成部分。實踐中,多數用人單位也會將高管的浮動薪酬與公司的整體經營狀況、指標完成情況、高管個人的績效考核等建立關聯。
建議用人單位:
1、針對高管的績效工資等浮動薪酬的發放條件、發放流程等進行明確的制度規定或雙方約定;
2、內容上,制度規定本身應做到合法、合理。程序上,制度規定應當經過民主程序制定,并且公示或者告知公司高管;
3、尤其需要注意的是,如勞動合同或集體合同中對公司高管的浮動薪酬有規定且不同于制度規定的,需要做好兩者之間的銜接,否則公司高管可以選擇適用對其有利的條款。

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