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江三角律所關于北京市一中院發布“涉公司高管勞動爭議十大典型案例” 律師解讀及建議(七)

2021-03-22

2020年12月4日,北京市第一中級人民法院召開新聞發布會,向社會各界通報了近年來涉公司高管勞動爭議案件的審理情況,并發布了《北京一中院涉公司高管勞動爭議十大典型案例》。
江三角律所北京分所一中心、二中心聯合對該十大案例進行了律師全面解讀,并為用人單位提出了相應的管理建議,以饗讀者。

案例7:公司高管違反競業限制約定的,應當向用人單位支付違約金
 
【案情簡介】
杜某于2014年8月11日入職某金融公司,先后擔任總經理助理、董事會秘書。入職時雙方簽訂勞動合同并約定了競業限制條款。2016年3月21日雙方簽署《解除勞動合同協議書》,其中約定:雙方原先簽訂的競業限制等協議繼續有效。后某金融公司以杜某在職期間成立競業公司為由訴至法院,要求其返還競業限制補償金。法院經審理后認為,杜某在職期間及離職后均未履行競業限制義務,某金融公司無需向其支付相應補償,杜某應當向公司返還已經支付的競業限制補償金,并支付違約金。
【法官釋法】
對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。對于公司高管而言,更應當遵守誠實信用原則,履行忠實義務。即使在職期間用人單位與公司高管未就競業限制進行專門約定,公司高管亦不能違反誠實信用原則,從事競業行為,損害公司利益。公司高管違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。
【律師解讀及建議】
關于競業限制約定于勞動者在職期間能否適用的問題。《勞動合同法》明確用人單位在勞動合同或者保密協議中可以與勞動者約定競業限制條款,未明確競業限制條款僅能在勞動者離職后方生效,更沒有明確勞動者在職期間無需履行競業限制義務。《公司法》則規定了公司高管的競業禁止法定義務,對于高管以外的普通勞動者在職期間是否負有競業限制義務,沒有明確的法律規定。司法實踐中,主流觀點傾向性認為勞動者在職期間也負有競業限制義務,此等義務源于從誠信原則、忠誠義務。
為了最大限度保護用人單位的商業秘密和競爭優勢,建議用人單位:
1、對負擔保密義務的勞動者根據意思自治原則約定勞動者在職期間及離職后均承擔競業限制義務,并明確違約金;
2、在發現員工有違反競業限制義務的行為時,應積極獲得員工違約的證據,充分評估風險、訴訟價值、必要性等,進而采取相應的維權行動;
3、從舉證責任角度,對于員工離職后競業限制爭議,法院通常會要求勞動者提供從原單位離職后的社保繳納、個稅繳納記錄等。而對于在職期間勞動者違反競業限制義務證據的取得,除了通過工商查詢勞動者私自設立與本單位有競爭關系的企業證據外,其他諸如郵件、監控視頻、電話錄音、車輛的停放情況、特別是司法機關調取的資金往來等,均可以證明勞動者違反競業限制義務。

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