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江三角律所關于北京市一中院發布“涉公司高管勞動爭議十大典型案例” 律師解讀及建議(十)

2021-04-12

2020年12月4日,北京市第一中級人民法院召開新聞發布會,向社會各界通報了近年來涉公司高管勞動爭議案件的審理情況,并發布了《北京一中院涉公司高管勞動爭議十大典型案例》。
江三角律所北京分所一中心、二中心聯合對該十大案例進行了律師全面解讀,并為用人單位提出了相應的管理建議,以饗讀者。

案例10:勞動合同違法解除后不能繼續履行的,公司高管可主張違法解除勞動合同賠償金
 
【案情簡介】
范某于2014年6月8日入職某游戲公司任運營總監。2017年5月19日,某游戲公司向其送達《解聘通知書》。后范某訴至法院,要求與某游戲公司繼續履行勞動合同。法院審理后認為,某游戲公司屬于違法解除勞動合同,但鑒于范某與公司董事長就公司經營存在嚴重分歧,且仍有其他糾紛在訴訟過程中,雙方缺乏繼續履行勞動合同的信任基礎,故雙方勞動關系于2017年5月19日解除,范某可就違法解除勞動合同賠償金的請求另案主張權利。
 
【法官釋法】
 公司高管接觸并掌握用人單位的核心業務、技術內容等重要信息,其工作內容和工作性質對用人單位具有較強的唯一性和不可替代性,其與用人單位之間勞動關系的履行也要在雙方互信的基礎上才能達到良好的效果。在雙方合作基礎較為薄弱,不能建立充分信任時,繼續履行勞動合同也不利于和諧勞動關系的構建。此時,公司高管可以通過另行主張違法解除勞動合同賠償金的方式,維護自己的合法權益。
 
【律師解讀及建議】
律師認為該案件的焦點在于公司與員工違法解除勞動合同后,該勞動合同是否能夠繼續履行。本案中該高管的工作內容及工作性質決定了其對公司的不可替代性,但同時客觀上該高管與公司董事長就公司經營存在嚴重分歧且雙方仍有其他糾紛在訴訟過程中,說明雙方信任關系確系破裂,不存在繼續履行的信任基礎。若此種情況下,堅持主張繼續履行則不利于構建和諧穩定的勞動關系,后續也會為雙方埋下隱患。
此案例也體現了2017年《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》中關于哪些情形可以認定為“勞動合同確實無法繼續履行”的司法口徑:
勞動合同確實無法繼續履行主要有以下情形:(1)用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷,或者用人單位決定提前解散的;(2)勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的;(3)勞動合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《勞動合同法》第十四條規定應當訂立無固定期限勞動合同情形的;(4)勞動者原崗位對用人單位的正常業務開展具有較強的不可替代性和唯一性(如總經理、財務負責人等),且勞動者原崗位已被他人替代,雙方不能就新崗位達成一致意見的;(5)勞動者已入職新單位的;(6)仲裁或訴訟過程中,用人單位向勞動者送達復工通知,要求勞動者繼續工作,但勞動者拒絕的;(7)其他明顯不具備繼續履行勞動合同條件的。
勞動者原崗位已被他人替代的,用人單位僅以此為由進行抗辯,不宜認定為“勞動合同確實無法繼續履行的”情形。
律師建議用人單位:
在處理高管被違法解除勞動關系并主張繼續履行爭議時,可結合司法口徑,通過雙方信賴關系、高管職位的唯一性、不可替代性等角度予以抗辯,進而引導裁審機構裁判違法解除賠償金來化解爭議。

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